Rechtsanwalt und Strafverteidiger

 

Björn Schüller

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Betäubungsmittel und Arbeitsrecht

 

Wenn Sie wegen Betäubungsmittel Ärger mit Ihrem Arbeitgeber haben, insondere bei einer Kündigung, melden Sie sich bitte umgehend bei mir, da sonst gerade bei einer Kündigungsschutzklage Fristablauf droht (3 Wochen ab Zugang der Kündigung!)


 

Welche Offenbarungspflichten hat ein Stellenbewerber gegenüber seinem potentiellen Arbeitgeber?

 


Der Stellenbewerber hat die Pflicht, von sich aus (also ohne gezielte Frage beim Vorstellungsgespräch) alle Tatsachen offen zu legen, die ihn hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses als ungeeignet erscheinen lassen, wenn diese nicht von sich aus und ohne weiteres erkennbar sind.

 

Dazu zählt der Gesundheitszustand, wenn dieser die angestrebte Tätigkeit nicht zulässt. Wer drogensüchtig ist oder regelmäßig Drogen konsumiert (auch Cannabis wegen möglicher Probleme mit dem Führen von KFZ), muss also nach gängiger Auffassung hierüber aufklären.

 

 

Hat der Arbeitgeber ein Fragerecht nach Drogen und wie weit reicht dieses?

 
Der Arbeitgeber kann Fragen stellen, soweit sie für die Ausübung des Arbeitsplatzes wichtig sind und keine verfassungsrechtlich geschützten Rechte des Bewerbers verletzen oder die durch das AGG geschützten Rechte tangieren. Fragen nach Religionszugehörigkeit, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit sind ebenso unzulässig wie etwa die Frage nach der Herkunft oder der sexuellen Orientierung.

 

Statthaft sind Fragen nach dem Gesundheitszustand (jedenfalls dann, wenn die Fragen dazu dienen, den reibungslosen Ablauf der Tätigkeit zu garantieren oder um den Schutz der anderen Mitarbeiter geht). Das Fragerecht beinhaltet eine aktuelle Drogenabhängigkeit, je nach Tätigkeit aber auch überwundene Drogenprobleme und generelle Fragen nach dem Konsumverhalten. Wenn es einen konkreten Anlaß gibt, kann ein Ausbilder auch einen Auszubildenden Fragen bzgl. strafrechtlicher Verurteilungen nach dem BtMG stellen. Der Auszubildende hat die Pflicht, hierauf der Wahrheit entsprechend zu antworten.

 

 

Sind Drogentests zulässig?


Wenn medizinische Einstellungsuntersuchungen zwingend vorgeschrieben sind (so vor allem bei jugendlichen Arbeitnehmern nach §§ 32 - 35 JArbSchG oder generell nach anderen Gesetzen, Rechtsverordnungen oder Unfallverhütungsvorschriften) kann sich der Stellenbewerber dieser Untersuchung (bei der das Blut regelmäßig auch auf Drogen untersucht wird) nicht entziehen, er hat kein Vetorecht.

 

Ist eine Einstellungsuntersuchung hingegen nicht zwingend vorgeschrieben, kann die eintstellende Firma sie natürlich dennoch verlangen, die Durchführung der Untersuchung bedarf aber der Zustimmung des Stellenbewerbers. Er ist über den Umfang der Untersuchung aufzuklären und nur in diesem Umfang darf ihn der Arzt untersuchen, wobei die Untersuchung natürlich für die konkrete Arbeitsstelle relevant sein muss. Diagnosen und positive Drogenbefunde darf der Arzt aufgrund der Schweigepflicht nicht ohne Entbindung von dieser an der Arbeitgeber weitergeben. Ohne die Entbindung von der Schweigepflicht ist nur die Mitteilung als medizinisch "geeignet", "bedingt geeignet" oder "ungeeignet" zulässig.

 

 

Sind Drogenverbote im Betrieb zulässig?

 

Wegen des Grundsatzes der Privatautonomie ist es grundsätzlich zulässig, ein Drogenverbot im Arbeitsvertrag zu regeln, bzw. das Drogenverbot im Wege des Weisungsrechtes zu vereinbaren. Wenn es einen Betriebs- bzw. Personalrat gibt, muss dieser beteiligt werden. Sofern ein generelles Verbot für die gesamte Belegschaft oder einen klar definierbaren Teil der Belegschaft gelten soll, gilt wegen § 87 Abs. I Nr.1 BetrVG dasselbe.

 

Das Drogenverbot lässt sich aber regelmäßig aus den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften herleiten. Bei § 15 Abs.2, 3 BGV A1 heißt es z.B: "(2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst und andere gefährden können. (3) Abs.2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten." 

 

Auch bestimmten Unfallverhütungsvorschriften wie etwa § 5 BGV C7 hinsichtlich des Bewachungsgewerbes wohnen Drogenverbote inne. Dort heißt es: "Der Genuss von alkoholischen Getränken und der Einnahme berauschender Mittel sind während der Dienstzeit verboten. Dies gilt auch für einen angemessenen Zeitraum vor dem Einsatz. Bei Dienstantritt muss Nüchternheit gegeben sein."

 

Zudem kann im Wege einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ein Alkohol- und Drogenverbot beschlossen werden. In diesen Fällen wird dem Arbeitnehmer dann im Verdachtsfall ein Drogentest angeboten (zwingen kann man ihn nicht dazu) - weigert er sich diesen durchzuführen, kann ihm aber die Weiterarbeit bei gleichzeitigen Wegfall des Arbeitslohns untersagt werden.

 

 

Sind verdachtsunabhängige Drogenkontrollen bei der Arbeit erlaubt?

 


Verdachtsunabhängige Drogenkontrollen sind selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer in einem potentiell gefahrträchtigen Bereich (Gefahrguttransporte, bewaffnete Wachleute usw.) arbeitet. Auch über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung können solche Kontrollen nicht geregelt werden, diese sind unzulässig, da die stets in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitsnehmers eingreifenden ärztlichen Untersuchungen unverhältnismäßig sind. Anders sieht das aber das Arbeitsgericht Hamburg, welches mit dieser Meinung allerdings ziemlich alleine da steht.

 

 

Wie sieht es mit der Entgeltfortzahlung aus, wenn die Sucht der Grund für die Arbeitsunfähigkeit ist?

 


Die Drogenabhängigkeit gilt als Krankheit. Diese schließt nach dem Konsum regelmäßig die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung aus. Die Lohnfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer die Sucht schuldhaft herbeigeführt hat.

 

Bei der Frage nach der schuldhaften Verursachung der Sucht werden vom Bundesarbeitsgericht die Grundsätze zum Alkoholismus auf die Drogen übertragen. Abhängigkeit bewirke, dass der betreffende Arbeitnehmer seit Eintritt der Sucht nicht mehr schuldhaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes handle. Selbst der erstmalige experimentelle Konsum von Drogen stelle kein schuldhaftes Verhalten dar. Auch bei harten Drogen wie Heroin oder Kokain begründet die Inkaufnahme bestimmter gesundheitlicher Risiken kein Verschulden, dabei gelte es zu bedenken, dass die betreffende Person davon ausgehen wird, dass selbst ein regelmäßigerer Konsum harter Drogen ohne (Sucht-)Folgen bleiben wird.

 

Damit muss auch in diesem Falle der Arbeitgeber die ersten 6 Wochen das Entgelt fortzahlen.

 

 

Und wenn die Sucht nur mittelbare Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist?

 

Anders verhält es sich aber häufig, wenn ein Arbeitnehmer unter Drogeneinfluss einen Unfall erleidet und er deswegen nicht mehr arbeiten kann, also die Sucht nur die mittelbare Ursache für den Unfall darstellt.

 

Auch bei einem Abhängigen wird man häufig können, dass seine noch gegebene Einsichtsfähigkeit ausreicht, um eine bestimmte Handlung zu unterlassen, weil sie potentiell gefährlich ist, so z.B. bei der Teilnahme am Straßenverkehr im Rauschzustand. Wenn man diese Einsichtsfähigkeit noch bejahen kann und dennoch wider die Vernunft gehandelt wird, dann liegt Verschulden vor und der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nicht.

 

Konnte der Abhängige aufgrund fortgeschrittener Wahrnehmungs- und Einschätzungsverzerrungen die Gefährlichkeit seiner Handlungen nicht mehr richtig einschätzen, so bestehen diese Ansprüche jedoch fort.

 

 

Bestehen Entgeltfortzahlungsansprüche, wenn der Arbeitnehmer einen Rückfall erlitten hat und deshalb nicht mehr arbeiten kann?


Nach einer positiv verlaufenen Drogentherapie wird sich das Verschulden des Arbeitnehmers oft bejahen lassen. Das hat den einfachen Hintergrund, dass der Drogenkonsument während der Therapie eigentlich genug über die Problematiken seines Drogenkonsums erfahren haben sollte, um künftig die Finger vom Stoff zu lassen. Da dies (vorsichtig formuliert) nicht immer der Realität entspricht und sich eher um Wunschdenken handelt, muss jeder Fall einzeln betrachtet werden. War die Therapie wirklich erfolgreich? War die Person ausreichend gefestigt und stabil, um wirklich ein drogenfreies Leben zu führen?

 

 

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund bloßen BTM-Missbrauchs

 

Ist ein Arbeitnehmer nicht abhängig sondern hat nur Suchtmittel missbraucht und ist infolge dessen nicht arbeitsfähig, so ist ein Verschulden regelmäßig zu bejahen. Dabei ist es egal, ob der Betroffene den Nachhall seines letzten Ausflugs ins Reich der Psychedelika in der örtlichen Nervenheilanstalt kuriert oder er einen Unfall gebaut hat und deshalb nicht arbeiten kann.

 

Wer nicht anhängig ist, soll nach Auffassung der Gerichte seinen Drogenkonsum noch so weit unter Kontrolle haben, dass eine Einnahme der Substanzen wider besseres Wissen oft ein Verschulden begründet. Logisch nachvollziehbar ist das bei einem Unfall, wenn die Fahrt schon im breiten Zustand angetreten wurde, etwa, weil der Betroffene -wie kürzlich bei einem Mandanten- vor der Fahrt noch schnell eine Bong geraucht hat. Dass sich das mit der folgenden Rauschfahrt verbundene Risiko eines Unfalls auch hinsichtlich der Arbeitsfähigeit negativ auswirken kann, ist eine nicht allzu fern liegende Deutungsmöglichkeit auch für den passionierten Gewohnheitskiffer.

 

 

 

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Drogenkonsums

 


Bei Drogenkonsum oder der Begehung von entsprechenden BTM-Delikten muss zunächst gefragt werden, ob diese im rein privaten Bereich bleiben oder sich auch auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

 

Wenn eine Person wegen einer Straftat im Zusammenhang mit BTM inhaftiert wird, ist das Arbeitsverhältnis immer mit tangiert. So ist es auch, wenn Drogen während der Arbeitszeit konsumiert werden oder bei der Arbeit gedealt wird. Das auch ein vor der Arbeit erfolgter Drogenkonsum mit der Folge der Arbeitsunfähigkeit arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, liegt auf der Hand.

 

Auch bei der Kündigung wegen des wie auch immer gearteten Umgangs mit Drogen ist zwischen der Abhängigkeit und dem Missbrauch zu entscheiden.

 

Wenn es sich um einen Drogenmissbrauch handelt, kommt nur die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, während bei einem Abhängigen auch eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.

 

Sofern es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt, kann dieser durch eine ordentliche oder außerordentliche (d.h. fristlose) Kündigung aufgehoben werden.

 

Bei befristeten Verträgen kommt regelmäßig nur eine fristlose Kündigung in Betracht, etwas anderes gilt nur, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vertraglich vereinbart wurde oder sich dies aus dem Tarifvertrag ergibt.

 

Natürlich können die Parteien den Arbeitsvertrag immer durch einen Aufhebungsvertrag beenden.

 

Dies hat den Vorteil, dass diese Regelung mit einer Abfindungszahlung verknüpft werden kann. Für den Arbeitgeber ist sie vorteilhaft, weil die Möglichkeit einer Bestandschutzklage entfällt.

 

Demgegenüber sind Kündigungen einseitige Willenserklärungen, die der gerichtlichen Überprüfung unterliegen, § 4 S.1 KSchG. Bei den außerordentlichen Kündigungen nach § 626 BGB ("fristlose") kann das Gericht uneingeschränkt überprüfen, ob die Voraussetzungen der Kündigung vorliegen oder nicht.

 

Bei ordentlichen Kündigungen bedarf es für die gerichtliche Überprüfbarkeit eines allgemeinen (Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate und im Betrieb arbeiten mehr als zehn Personen, §§ 1, 23 KSchG) oder besonderen  Kündigungsschutzes für die betreffende Person.

 

Der besondere Kündigungsschutz wird z.B. bejaht bei schwer behinderten Menschen (§§ 85 ff. SGB IX), Schwangeren und Arbeitnehmerinnen nach der Entbindung (§9 MuSchG), Arbeitnehmern in Elternzeit (§ 18 BEEG) und natürlich auch wieder bei Betriebs- und Personalräten (z.B. § 15 KSchG, § 103 BetrVG, § 47 BPerVG).

 

Wenn weder allgemeine noch besondere Gründe greifen, sind Kündigungen nur an den allgemeinen Vorschriften der §§ 134, 138, 242 BGB zu prüfen.

 

Es gibt verhaltensbedingte und personendedingte Kündigungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung etwa wegen Kiffens am Arbeitsplatz setzt einen schuldhaften Arbeitsvertragsverstoß voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber über die Kündigungsfrist hinaus unzumutbar macht  Vor der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall abgemahnt werden, die Abmahnung kann auch mündlich erfolgen und muss zum einen den konkreten Verstoß nennen (Hinweisfunktion) und zum anderen die arbeitsrechtliche Konsequenz (=Kündigung, auf eine Gehaltserhöhung wird sich der Arbeitgeber in der Regel nicht einlassen), sog. "Warnfunktion". Fehlt die Warnfunktion, handelt es sich nur um eine Ermahnung. Der Arbeitnehmer kann nach der Abmahnung also nur dann gefeuert werden, wenn er das gerügte Verhalten wiederholt, aber nicht mehr wegen des einmalig gerügten Verhaltens an sich, das nennt man den sog. "Kündigungsverbrauch". Man kann also nicht wegen des gleichen Verhaltens abgemahnt und  gekündigt werden. 

 

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jeden sich negativ auf die Arbeitsleistung auswirkenden Konsum von Alkohol und Drogen zu unterlassen. Dies gilt natürlich speziell dann, wenn er deswegen nicht mehr in der Lage sind, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, so etwa bei Berufskraftfahrern. Auch der Konsum von Drogen außerhalb der Arbeitszeiten kann im Einzelfall eine Abmahnung rechtfertigen. Dies gilt nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer unter (Rest-)Wirkung von Drogen zum Schichtbeginn erscheint, sondern auch schon dann, wenn die Drogeneinnahme (oder der Alkoholkonsum) generell geeignet erscheint, das dem Arbeitsvertrag zugrunde liegende Vertrauensverhältnis zu beeinträchtigen. Als Beispiel mag da der OP-Arzt herhalten, der teilweise sehr lange Schichten im Krankenhaus hinter sich bringen muss. Hier liegt es auf der Hand, dass er seine Freizeit der Regeneration und nicht dem Konsum von Drogen nutzen sollte. Einen Hobby Timothy Leary am Skalpell wünscht man sich ja auch nicht zwingend, wenn man gerade den Blinddarm entfernt kriegen soll. Auch als Taxifahrer wäre das vielleicht die falsche Wahl. Diese Einsicht ist bei den Arbeitgebern generell recht verbreitet. Kommt halt auf den Job an.

 

Das Bundesarbeitsgericht sieht in Einzelfällen eine Abmahnung als entbehrlich an, wenn ein Arbeitnehmer während einer privaten Zechtour seinen Führerschein verliert, den er beruflich benötigt. Dies ist natürlich auch auf den Verlust der Fahrerlaubnis wegen Drogen übertragbar.
Ist der Arbeitnehmer drogensüchtig, ist eine Abmahnung nicht erforderlich, denn der Arbeitnehmer kann sein Verhalten aufgrund der Sucht nicht ändern.


Häufig versuchen die Parteien (meist mit viel Druck seitens des Arbeitgebers), das Vertragsverhältnis über einen Aufhebungsvertrag zu lösen. Dieser muss schriftlich fxiert und von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden, ansonsten ist er nichtig. Eine elektronische Unterzeichnung ist nicht ausreichend.

Häufig sind die Umstände des Zustandekommens des Aufhebungsvertrags ungewöhnlich bis kurios.

 

Klassiker in diesem Bereich sind:

 

  • Der Arbeitnehmer stand bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch so stark unter dem Einfluss von Alkohol und/oder Drogen, dass er (zumindest vorübergehend) nicht geschäftsfähig und damit außerstande war, eine vernünftige Entscheidung zu treffen. In diesem Fall ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 BGB unwirksam. Im Prozess muss der Arbeitnehmer dies aber beweisen, wenn er sich darauf beruft. 
  • Der Arbeitgeber droht dem Arbeitnehmer Nachteile für den Fall an, dass er den Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet. Der Aufhebungsvertrag kann nach § 123 BGB angefochten werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Drohung, d.h. durch Ankündigung eines künftigen Übels, auf das er Einfluss hat oder zu haben vorgibt, zur Unterschrift bewegt hat. Der Arbeitnehmer muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, bei dem die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag als das mildere zwischen zwei Übeln erscheint. Wenn der Arbeitgeber mit einer ordentlichen oder gar fristlosen Kündigung droht, wird man häufig eine Drohung im Sinne des § 123 BGB annehmen können. Hier ist eine Kündigungsandrohung dann widerrechtlich, wenn Mittel und Zweck nicht in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen. D.h. wenn ein objektiver Arbeitgeber angesichts des jeweiligen Sachverhaltes den Ausspruch einer Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte, darf mit damit auch nicht gedroht werden, um die Unterschrift des Arbeitnehmers unter den Aufhebungsvertrag zu erzwingen. Eine außerordentliche Kündigung darf der Arbeitgeber nicht androhen, wenn er davon ausgehen muss, dass diese einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit großer Wahrscheinlichkeit nicht standhalten wird.

 

Die schriftliche Kündigung nach § 623 BGB setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis überhaupt in irgendeiner Weise betroffen war.

 

Sofern es in Folge des Drogenkonsums im privaten Bereich nicht zu einer Störung des Betriebsablaufs oder einer geminderten Arbeitsleistung kommt, vermag nicht ohne weiteres arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zu ziehen. Ein solcher rein auf die Privatssphäre beschränkter Drogenkonsum ist oft aber nur theoretischer Natur, denn der Konsum wird zu Schichtbeginn häufig noch nachweisbar sein.

 

Der reine Besitz und das sich nicht auf die Leistungsfähigkeit auswirkende Rauchen von Cannabis (laut einem amüsanten Urteil des LAG Baden-Württemberg soll dies teilweise sogar für Geschäftsräume gelten) wird häufig keine außerordentliche Kündigung begründen können. Wann die Leistungsfähigkeit betroffen ist, ist Frage des Einzelfalls.

 

Wenn einem Arbeitnehmer wegen seines privaten Drogenkonsums die Fahrerlaubnis entzogen wird, die er für seine Arbeit braucht, so kann der Arbeitgeber ihm kündigen. Wenn der Arbeitnehmer für die Fahrten bei der Arbeit seinen Privatwagen verwendet, so kann er mit dem Argument Glück haben, eine dritte Person, z.B. der Bruder werde während der Zeit ohne eigene Fahrerlaubnis das Fahrzeug führen. Bei Firmenwagen wird dieses Argument aus haftungsrechtlichen Gründen aber regelmäßig ausscheiden.

 

Private Drogendelikte (auf neudeutsch: Dealen) können hingegen eine Kündigung des Arbeitsvertrags häufig selbst dann nicht rechtfertigen, wenn versucht wurde, im Betrieb Abnehmer zu finden. Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung im Betrieb genoss.

 

Wenn der Drogenkonsum oder ein entsprechendes Delikt das Arbeitsverhältnis betrifft (etwa, wenn ein Drogenverbot vertraglich vereinbart wurde oder die Arbeitsleistung infolge des Konsums schlechter wurde), kann dies eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nach sich ziehen.

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird der Arbeitgeber dann aussprechen dürfen, wenn der Drogenkonsum die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag beeinträchtigt oder Dritte gefährdet. Dasselbe gilt dann, wenn der Arbeitnehmer einem Kollegen den Genuss von Drogen im Betrieb ermöglicht, z.B. durch Übergabe eines Joints zur gemeinsamen entspannten Mittagspause. Zu prüfen ist aber stets, ob vorher eine Abmahnung erforderlich war oder nicht. 

 

Vieles hängt hier vom Einzelfall ab. Raucht ein kreativer Kopf einer auf Webdesign spezialisierten Firma kurz vor Feierabend einen Joint, so stellt sich das eben anders dar, als wenn ein Arbeitnehmer Maschinenführer in einem Hochofen ist, der mit flüssigen Stahl zu tun hat. Die Übergabe von Drogen an einen Kollegen zum Konsum während der Arbeitszeit ist nicht nur im Hochofenkontext ein heißes Eisen, dieses wird in der Regel eine Kündigung wasserdicht machen.

 

Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Auszubildenden, so wird man zumindest bei einem Probierkonsum im Betrieb nach Ablauf der Probezeit häufig auf Milde (jedenfalls vor dem Arbeitsgericht!) hoffen können, denn ein solcher experimenteller Konsum wird als Teil des Erwachsenwerdens betrachtet. Eine Reaktion hierauf mit der Kündigung wird von vielen Gerichten als zu hart bewertet. Anders liegt es aber auch hier, wenn der Auszubildende Drogen an Kollegen zum Konsum am Arbeitsplatz weitergibt.

 

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine schuldhafte Pflichtverletzung erforderlich. Suchtkranke Arbeitnehmer handeln nicht schuldhaft, selbst dann nicht, wenn Sie die Teilnahme an einer Therapie verweigern.

 

Wer aber entgegen eines bestehenden betrieblichen Konsumverbots Drogen konsumiert oder einfach so stark konsumiert, dass seine Arbeitsleistung unabhängig von einem Verbot leidet, der darf nach vorheriger Abmahnung mit einer Kündigung rechnen. Häufig kommen hier vor die wiederholte Verspätung oder unentschuldigtes Fehlen nach der Drogeneinnahme.

 

Wenn der Arbeitgeber im Vorfeld eine Drogentherapie verlangt hat, so rechtfertigt selbst ein vorzeitiger Abbruch eine Kündigung nicht, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber nicht wieder rückfällig wurde.


Wenn kein betriebliches Drogenverbot besteht und die Arbeitsleistung bzw. die Betriebssicherheit nicht betroffen sind, wird eine verhaltensbedingte Kündigung nur selten in Betracht kommen.


Dies kann aber durchaus der Fall sein, wenn man als Angestellter häufig Kundengespräche oder -besuche führen muss, hier kann unter Umständen das Ansehen des Arbeitgebers betroffen sein.


Es geht aber zu weit, jemanden verhaltensbedingt zu kündigen, nur weil er nach der Teilnahme an einer beruflichen Fortbildungsmaßnahme (aber noch vor der Abfahrt nachhause) im rein privaten Bereich BtM konsumiert hat.


Allerdings wird man immer abwägen müssen. Wer sich jahrelang bewährt hat, dem wird man nicht ohne weiteres wegen eines einmaligen Konsums etwa von Cannabis kündigen können. Wenn der Konsum aber in einem sehr sicherheitsrelevanten oder gefährlichen Bereich, kann das natürlich auch wieder anders sein.



Personenbedingte Kündigung wegen Sucht?


Wer süchtig ist, kann personenbedingt gekündigt werden. Das ist bei Betäubungsmitteln nicht anders als bei Alkohol.


Umstritten ist allerdings, oder der Arbeitgeber bevor er kündigt, eine Möglichkeit zur Therapie angeboten oder dies zumindest nahe gelegt wurde.


Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einer Entscheidung von1987 abgelehnt. Diese Auffassung wird jedoch von vielen Instanzgerichten nicht geteilt, diese sind der Auffassung, es müsse vor der Kündigung eine Entziehungskur ermöglicht werden.


Dieser Auffasung ist zu folgen, denn sie berücksichtigt den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: EIne Kündigung erst dann notwendig, wenn kein milderes Mittel (Therapie) zur Verfügung steht.


Die Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers ist vor der Kündigung zu klären und sie muss vor dieser vorliegen. Liegt die Bereitschaft hierzu erst nach der Kündigung vor, hat der Arbeitnehmer Pech gehabt und die Kündigung bleibt wirksam.



Wie sieht es im Falle eine Rückfalls aus?


Wer nach einer Therapie rückfällig wird, der sieht sich einem erhöhten Kündigungsrisiko entgegen. Es gibt zwar keine Grundsatz, dass ein Rückfall eine Kündigung nach sich zieht. In der Praxis wird das aber häufig der Fall sein, in jedem Fall braucht es dann eine gute Argumentation hinsichtlich der neuen Therapie und der Frage, warum es dieses mal besser laufen soll.



Werde ich gekündigt, wenn ich in Untersuchungs- oder Strafhaft muss?


Wenn man sich im privaten oder beruflichen Bereich strafbar gemacht hat und deswegen und U-Haft oder in Strafhaft muss, kann gekündigt werden, wenn dadurch, dass die betroffene Person nicht mehr zur Arbeit kommen kann, der Betriebsablauf gestört ist (gestörte Betriebsabläufe - das kennen wir von der Deutschen Bahn - liegen schnell vor).


Klar ist, dass eine vermutlich längere Haftdauer  den Ausspruch einer fristlosen Kündigung begründen kann. Aber auch hier muss der Resozialisierungsgedanke im Blick behalten werden. Wer etwa wegen des Anbaus von Cannabis in U-Haft sitzt und vorher jahrelang keinen Stress auf der Arbeit gemacht und gute Leistungen gezeigt hat, der kann u.U. von seinem Chef verlangen, die Zeit der U-Haft mit Leiharbeitern zu überbrücken. Allein die Tatsache, dass das Ende der U-Haft noch nicht abzusehen ist, ist jedenfalls oft kein ausreichender Grund.


Wer eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren erhalten hat, bei dem wird es aber sehr schwer werden, den Arbeitsplatz zu retten.


Bei Freigängern ist das aber wieder anders. Man sieht: Alles hängt vom Einzelfall ab.



Welche haftungsrechtlichen Folgen kann es im Bereich des Arbeitsrechts im Zusammenhang mit Drogen geben?


Wer als Arbeitnehmer unter dem Einfluss von BtM wie Cannabis oder Speed am betrieblichen Eigentum Schäden verursacht, der haftet auf deren Ersatz und auch auf die Folgeschäden (z.B. höhere Versicherungsprämie).


Es gibt bei Drogen in Hinblick auf die Haftung auch keine Grenze, die besagt, ab welchem Wirkstoffgehalt im Blut nicht zahlen muss.


Was die Frage angeht, ob man jeden Sachschaden komplett bezahlen muss, ist nicht einfach zu beantworten. Auch hier geht es um den Einzelfall. Wer zum Beispiel nicht abhängig ist, aber trotzdem vollkommen zugedröhnt bei der Arbeit einen Schaden verursacht, der muss sich den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit gefallen lassen und die Zeche komplett zahlen. Kann also sehr teuer werden die Nummer.


Hier kann man eventuell mit einem Mitverschulden des Arbeitgebers argumentieren, wenn dieser seiner Überwachungspflicht nicht ausreichend nachgekommen ist und eine offenbar berauschte Person nicht rechtzeitig nachhause geschickt hat.


Eigenschäden muss man grundsätzlich selber übernehmen. Wer also nach einem ordentlichen Zug aus der Bong an seinen Arbeitsplatz in der Tischlerei geht und sich mit der Kreissäge erstmal flott zum Krüppel macht, der muss die Kosten für die Operation selber tragen.


Wenn der Arbeitgeber aber gesehen hat, dass man "breit" war (oder es ihm anderweitig bekannt war) und trotzdem nicht gehandelt hat und dies mitverantwortlich für den Unfall war, dann haftet er dem Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen die Fürsorgepflicht. Er kann sich dann nicht auf das Haftungsprivileg des § 104 SBG IV berufen.


In diesem Fall hat der Arbeitnehmer auch immer einen Freistellungsanspruch hinsichtlich Schadenersatzforderung Dritter gegen seine Person.














 

 

 

 

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